Конфликт – помеха или ресурс?

 Демон конфликта не обязательно возникает неожиданно. Его появление вполне можно предсказать или даже спланировать.

«Разделяй и властвуй»
Этот принцип с древних времен был эффективным рычагом управления людьми. Почему бы и теперь не воспользоваться мудростью предков? В интересах компании можно поддержать здоровую конкуренцию и различия в целях подразделений. Пусть служба сбыта бьется за быстроту и объемы реализации, а отдел производства за качество в реалистичные сроки. Регулируемый баланс в этом противоборстве не только удержит Ваш бизнес на плаву, но и продвинет компанию вперед. Не бойтесь разрушить неудовлетворяющую и неэффективную (хотя бы для одной из рабочих сторон) систему взаимодействия. Провокация и поддержка конструктивных конфликтов – мощный инструмент для поиска свежих идей. Постановка проблемы, обсуждение, критика – разве без этого возможно развитие?!

Вскрывать и решать!
Хорошо, если конфликт уже стал явным и можно его честно решать. Увы, скрытые противоречия нередко парализуют деятельность организации. В интригах много азарта, но они, как черные дыры, оттягивают к себе энергию, которая может быть потрачена на клиентов, работу, развитие бизнеса. Признаки подавленного конфликта – холод, вялость, потеря общих идеалов и воодушевления в команде, отсутствие дискуссий, дефицит лидеров. Если атмосфера недоверия приводит к отсутствию обратной связи между звеньями компании, стоит поискать источник «холодной войны». Не дожидайтесь, пока эта бесконтрольная «пороховая бочка» взорвет бизнес.

 Нужен посредник
Управлять конфликтом не так уж сложно. Важно не отрицать, а открыто признать его реальность и ограничить число участников - лидеров, инициаторов. Должен присутствовать регулирующий субъект. Это может быть руководитель, а в трудных случаях приглашенный консультант-модератор. Задача посредника – перекрыть сторонам путь к изоляции и поддержать прямую цивилизованную конфронтацию, пока не договорятся. Независимая, разделяющая роль арбитра обеспечит безопасность и самостоятельность сторон, а ограниченное временем присутствие стимулирует желание, не затягивая, конструктивно разрешить вопрос.

Конструктивность и конкретность
Важно определить области доверия, сотрудничества и угрозы. Наличие совместной цели и конкретизация претензий разрушает образ «врага» и снижает эмоциональный накал. Тогда легче перейти от обвинений к поиску возможностей взаимодействия и установлению необходимых ограничений.

Профилактика
Если все-таки, польза конфликтов остается для вас сомнительной, стоит подумать о предотвращении споров. Стратегическое и тактическое планирование, формирование единой корпоративной культуры, адекватная мотивация персонала – все это необходимые условия эффективного, бесконфликтного взаимодействия и экономической стабильности бизнеса.

Юлиана Жаворонкова - психолог, бизнес-консультант
(Газета «Предприниматель Петербурга» № 36 27.09.2004, рубрика «Мастер класс. Советы консультанта»)