Как приручить сотрудников?

Регулярное внимание.
Выращивание преданного персонала требует регулярности. Как часто вы появляетесь в подразделениях подвластной организации, общаетесь с людьми, интересуетесь их нуждами и успехами? Неделя – критический срок, после которого о вашем существовании начнут забывать. Не знаете о чем говорить – спрашивайте. Внимательный слушатель покоряет сердце не хуже бойкого оратора. Даже банальное: «Как дела?» может открыть много нового о реальном их состоянии. Поинтересуйтесь, что нравится в работе – это даст человеку поддержку, настроит на конструктивный диалог. Уточните, где чаще всего возникают сложности, дефициты – о болевых точках компании неплохо знать из первых рук. Если вы не нуждаетесь в информации, просто будьте на виду. Для приручения достаточно ободряющего присутствия.

Территория и власть
Опирайтесь на инстинкт владения территорией – обозначьте персональное место сотрудника, зону управления: полномочий и ответственности. Четко определите статус в корпоративной иерархии. Никто не любит быть винтиком, но любой обрадуется, осознав себя влиятельной фигурой. Старайтесь не нарушать обозначенные границы. Убедитесь, что зоны подчинения и полномочий сотрудников не пересекаются! Больше одного непосредственного начальника на человека – гарантия конфликтов и неблагонадежности.

Азарт выигрыша
Когда люди сыты, чувствуют себя относительно безопасно, уверены в своей социальной принадлежности, приходит время выяснять, кто круче. Пусть соревнуются! Разошлите по внутренней почте сравнительные таблицы с результатами в цифрах. Только не всем. Вряд-ли акция поддержит аутсайдеров. А вот лидеров стоит воодушевить успешной статистикой. Можно даже публично отметить. Иногда дипломатично будет оставить открытой в списке только фамилию адресата.

Границы времени и перспективы
Оговорите срок, на который вы точно заинтересованы в постоянстве специалиста. Придется обсудить и спланировать регулярность прибавки в заработке, квалификационнный и статусный рост. Если возможности карьерного продвижения в пределах вашей компании или отдела ограничены, расскажите о перспективах развития организации. Идентификация с мощной структурой смягчит неудовлетворенность индивидуальных амбиций. История помнит немало случаев, когда хорошо продуманная идеология и вера в светлое будущее заменяла людям полноценный социальный пакет.

Запасайтесь наставниками
Не всегда стоит бояться замены кадров. Для некоторых профессий текучесть, недолгий «срок жизни» специалиста – нормальный процесс. Нужно только заботиться об источнике регулярного пополнения человеческих ресурсов. Разработайте систему быстрого введения в должность. Поощряйте толковых специалистов делиться опытом. Уже на старте оговаривайте условия увольнения – пусть сами готовят себе замену. Старайтесь бережно обращаться с теми, кто отдал организации много лет и сил, даже если их статус невысок. Расставаться с ними желательно по-хорошему: помочь найти новое место, публично поблагодарить. Это поддержит энтузиазм и доверие молодых сотрудников.

Об авторе: Юлиана Жаворонкова – психолог, эксперт по менеджменту, бизнес-тренер. Опубликовано в газете «Предприниматель Петербурга» 2005 г.

Рубрика «Мастер класс. Советы консультанта».